当降本增效成为关键词。
文丨祝颖丽
采访丨祝颖丽 沈方伟
编辑丨钱杨
大公司为应对外部环境的变化开始精打细算不是什么新鲜事。钱好挣的时候，他们愿意额外付出些成本树立 “最佳雇主” 形象。公司之间开展福利竞赛，小到三餐、绿植、桌椅工位，大到期权激励、住房贷款都在较劲。
上升势头最好时也是他们追求 “极致福利” 时，快手甚至会测量苹果的直径和甜度，精确牛肉面里牛肉的克重。员工之外，公司们还会考虑到员工家人的感受，重阳节给父母送床单四件套、儿童节给孩子送书包等等。有些付出纯粹是企业形象展示，比如每月有几个名额带朋友来公司吃免费午餐，花钱请演艺明星来公司一层层楼地慰问员工等等。
Google 被认为是福利文化的发源地。他们关注员工的餐盘，允许员工带狗去上班，还给员工提供收养和代孕津贴。转折点在 2008 年，全球金融危机爆发，Google 决定从餐盘开始变革——把员工进餐时间从 90 分钟削减到 60 分钟，下午茶也取消了，免费晚餐只提供给加班到很晚的员工，不再允许打包回家。给员工提供婴儿日托费用涨价了，一度招聘也暂停了。在发给员工的备忘录里，Google 说这些是为了提高效率。
周期转折到来，相似的故事今天发生在中国的大科技公司身上。在一封内部信里，腾讯告诉员工，过去开销的增速已经是收入增速的好几倍，“全员要为过冬做好准备”。华为的表达更直接，“把寒气传递给每个人”。在他们看来 “寒气” 至少笼罩三年。而字节跳动 CEO 梁汝波最新的 OKR 里，降本增效是核心目标。
“降本增效”“去肥增瘦” 都是以公司为主体的表述：通过压缩团队规模和预算、调整员工的工作环境、提升工作效率来让公司变得更健康。中国互联网巨头们每月的经营开支动辄数十上百亿元，如果最大的一家公司花销减少 10%，就意味着员工和供应商们少了十多亿元收入。
在纽约和香港上市的中国互联网公司，过去半年的销售和管理费用就少了 217 亿元。以往启动一个新业务就能招一两万人的大手笔不再出现。不重要、不赚钱的业务等不到局面变好的那一天就被关停或合并了。
业务调整之外，留下来的员工们也切身感受到了公司省钱过日子的决心。
刘炽平关心打印机——绿植也被搬走了——“公司连这个钱都拿不出来了吗？”
在腾讯，一场全面的降本增效正在开始——这句话是 3 月一封内部信的标题。它被挂在腾讯内网系统的头条，发布者是腾讯企业文化部。8 万员工里有 5.8 万人阅读了。
话题以总裁刘炽平关心的一件小事展开。那是一次战略月会，刘炽平注意到员工汇报时拿着彩色的纸张。“为什么要彩打？” 他说。这显然不是一个疑问句。腾讯的全部打印机接下来被设置成了默认双面、黑白。
“不要小看这些细节的变化，很多大手大脚的习惯渗透在日常小事中。” 内部信呼应道。文章说，腾讯未来将会在业务、财务、行政、人力上进行全面的降本增效。
“' 降本增效 ' 是主旋律！” 腾讯秘书处转发道， “各位总办们已身体力行做出了示范。”
在降本一事上，大公司对内、对外的态度有鲜明差别。对外，他们低调、谨慎。这事本身有正面、实际的意义，但也可能伤及 “信心”，造成不好的联想。他们不希望高调宣传。
对内，决心是明显的，行动是快速的。大公司在日常开销上精打细算起来。在腾讯，一些中层干部办公室和公共区域的绿植被搬走了，员工们被告知养护它们非常费钱；中秋礼盒换了更简易的包装，食堂打包盒也开始收费了（一元一个），零食区随手可拿的可乐、雪碧也不见了。
卫生纸通常是公司开源节流的一个具体风向标。很多公司都会先从这里开始克扣：换更便宜的，换纸张更薄的或者直接减少数量——一个坑位一卷纸变成一间厕所一卷纸。有员工发现个人抽纸和公共区域抽纸都更难找到了。时下的重要物资口罩也成了整治对象：腾讯以前每天中午会有物业推着小车发口罩，后来口罩需要自己取；再到后来，一包 10 片变成了一包 5 片。贝壳从今年开始停止给员工提供口罩。
按惯例，腾讯员工每年每人有 1800 元的年度团建经费，今年到现在还没明确通知。内网 20 多条发帖询问公司态度的，没人回应。“公司连这个钱都拿不出来了吗？” 有人问。这并不算一笔小钱，按员工数量来算，可以省下总计 1.44 亿元。
美团的文化向亚马逊看齐，后者一向是福利的反面：没有免费餐食、没有免费班车。美团的价值观里原本包含 “勤俭”，意思是在毛利低的行业里必须做好成本控制。如今这条要求改成了 “追求卓越”，但控制成本、提升效率一直是美团在乎的事。今年 6 月后，员工出差只能选早上 8 点前或晚上 9 点后的航班——能省一晚住宿费。今年美团各类国内外的旅游计划都没了，说是由于疫情，可员工不免猜测还是为了省钱。
很难查证一些变化是否出于 “降本”，可员工们看到什么都愿意往那个地方联想。一位腾讯员工发现厕纸变成又薄又硬，而早餐打包袋从可降解环保袋换成透明塑料袋，不由得感叹，“穷了穷了”。一位员工周末路过腾讯滨海大厦，看到顶部的 LOGO 灯牌灭了，他开玩笑道：“这么严重了吗”？他记得以前周末都是亮的。
“食堂是底线”——冷冻虾仁全面替代活虾——“珍惜吧，下个月就没有了”
从吃上省钱是大公司不约而同的做法。在快手，员工日常的下午茶取消了，冰柜饮料区眼看着走向 “贫瘠”。一位员工说，以前除了钟薛高这样高端的牌子，别的冷饮和雪糕几乎都有，后来，只有一两种可挑选，再后来，只有一块钱的老冰棍了。一位了解内情的保洁好心地提醒员工，“珍惜吧，下个月就没有了。”
变化有时是渐进式的，如一位员工所说，“钝刀子割肉”，所以也没引起什么立刻的情绪。在字节跳动，零食盒子里的内容今非昔比。去年还有每日坚果、牛肉干、鸡胸肉，今年只能看到几毛钱一包的方便面和小面包，“开始用体积撑满盒子了”，一位员工说。
每个公司都有些爱薅羊毛的员工，他们能薅到是因为公司提供了这个空间。现在空间都不大了。在字节，以前光是一日三餐就有盒饭、轻食、订餐柜、堂食，可以一天可以薅四次；还有内购会，一年两次，一些大牌的口红、数码产品，三折五折到手，上闲鱼加两百块能卖掉。
“食堂是底线。” 一位贝壳员工说。因此，当开始省员工口粮时，不满的声音越来越多了。腾讯过去一次免费晚餐能拿到价值七八十的伙食，有羊腿、有火锅，现在都没有了，“顶破天三四十块钱。” 内网上开始有人提问，某某档口，前段时间有的那些东西到哪儿去了？
快手员工以前每天有 100 元吃饭，资金自由支配，三餐随便吃。花不掉再打包带走。现在食堂收费，餐标降到 30 元，打到卡上，只能来一份水煮鸡腿肉，一顿饭的意思就是一顿饭了。
快手以前的活动日食堂会供应小龙虾、猪肘子，现在是番茄炒鸡蛋、小炒肉这种常规菜。字节跳动员工平时享用的荤菜里至少有个牛肉或鲜虾，现在是酱骨头、羊蝎子这些成本更低的肉类。鸡鸭肉的比例从五成上升到七成不止。冷冻虾仁全面替代了活虾。
难题丢给了食堂的主厨们。食材足够新鲜的话怎么做都可以。可现在他们要面对变化了，一个解决方法是把口味做得更重一点。于是，小龙虾更多地以麻辣而不是蒜蓉口味呈现。难题不止这些，就阿里食堂的主厨余彦（化名）而言，他还得琢磨着怎么在给行政部交营业额 3 个点的提成之外，还能赚钱。
除了省空调费、省水费，主厨们琢磨着从采购菜品上省钱。每周，余彦（化名）会派出一名采购去距离七八公里以外的农贸市场问询价格，拿到菜价表后填采购单。为了仅剩的利润，他通常得选择毛利更高的东西。8 月初的一天，他原本在采购单上勾选了鲈鱼，看到价格后犹豫了一阵，又划掉了。这一天，数量最多的食材是土豆（200 斤）、西红柿（150 斤）、茄子（95 斤）。
今年以来，阿里的食堂供应商受到了更严格的审核，整个区会进行服务质量排名，前三名获得奖励，后三名被处罚。规则设置相当巧妙：后进者罚的钱正好奖给前三名，公司不用出钱。
阿里的行政部规定每餐菜品里要有牛羊肉和鱼肉，对一勺多少克重也有要求。在过去，主厨会叮嘱食堂师傅酌情多打，现在要 “严格按克重来”。
打车点起始地只限公司——电池 2.87 积分一节——时刻想着 “一鱼几吃”
没有什么比直接抬高门槛更便捷了。京东员工以前到晚上 9 点就能打车回家，现在要熬到 10 点。到 8 月份，有的部门直接取消了打车补贴。网易的打车要求加了一条，打车点起始地只限公司。
小米公司显得更人性些，只是降低了标准。员工晚上打车改为只能选经济型。可员工抱怨，在西二旗那个公司密集的地方，高峰期打上一辆快车全凭运气。
美团优选的 HR 以前在 boss 直聘上招人，开会员不限价格，一年一万多的套餐是常事，现在只能开最基础的一档：3600 元。如果要升级，得打报告说明理由。
过去，京东员工出差住宿实报实销外，还有每天 100 元补贴餐饮费。现在要求每一笔花销都有对应发票，这为难了不少人，“你吃个兰州拉面咋开票”。报销的流程变长了。京东物流的销售人员拜访客户的餐饮费和交通费，在以前，总监就可以审批，现在必须副总裁签字。
一个员工拿到全额的工资也更难了。京东同城购的员工分享了他对规则的理解：先制定了一个超出合理范围的指标，然后再以没有完成目标为理由少发绩效。他说，只有 80% 的人能拿到绩效；京东零售一位平日里能拿全额绩效的员工，今年到手也少了几千块。
为了少花点钱，业务部门也在集思广益。京东零售的一个部门举行了主题为 “聚焦采销减亏操盘案例分享” 的 PK 赛，让采购的员工分享自己拿到扣点、让客户投广告的经验。来自各个事业部的领导担任评委。也许效果不错，5 月份举办完第一期后，7 月开始了又一轮。
财务部门的权力显著地变大了。阿里一位负责营销的员工觉得自己现在做业务像在创业，以前申请预算可以一次报批，现在要被考察更多，“钱得一段一段去申请”，“先融第一笔钱，靠谱了再融第二笔。” 以前几千万也敢申请，现在几百万也要试探。
一些项目他要自己先过滤——不能 “只放烟花，没有结果”。请明星推广这种操作思路不再可能。他感到，之前 70% 的项目现在都不能做了。如果申请到一笔钱，时刻要想着 “一鱼几吃”，做一件事有多重效果。
这些变化可能有大公司从粗放走向精细化运营的考量。就腾讯而言，降本增效是一种推动力，在那封内部公开信里，一名财务总监说，“不能像过往那么容忍冗余，业务退出机制应提上日程。”
话语权变大的还有行政部门。在搬走了大盆绿植后，腾讯又开始限定健身房的使用人数，这被员工解读为 “可以延缓器材的折旧率”。拿到优秀表彰的员工发现实体奖杯被取消了，改发数字藏品。按照一个奖杯 100 元的成本、约 2 万人获奖来算，一年也能省下 200 多万。
贝壳新发明了积分规则。以前，办公用品是按需取用，今年 5 月份开始，要按虚拟积分领取了。积分规则设计精确：电池 2.87 积分一节，每月限领一次；面巾纸 2.3 积分；剪刀是 3 积分、计算器 11 积分，每季度限领一次。一位员工为电池苦恼，鼠标需要两块电池，但公司每月只能领一块，为此他要么再等上一个月，要么自己准备。
为了省电，今年 7 月 11 日开始，网易将员工下班是否关了电脑纳入考核。如果第一次没关，会发邮件；多次没有关，直接打最低绩效。贝壳的空调一直是 9 点关，今年 6 月为了节约电费，要求灯也在 9 点之后关掉。第一次试点熄灯时，由于没有通知到位，总部很多还在加班的员工突然眼前一黑。由于大家反应激烈，这个规定后来被取消了。美团一位员工说以前部门 10 点关空调，现在改成要求 9 点半关。如果要加班，哪怕炎炎夏日——“就热着加班”。
搬到更偏的地方、或者搬到另一个城市——入职更难、离职更快——亟需成本管控专家
大公司搬迁，往往是命运起伏的征兆。快手在高速增长时期，曾经替代网易在五道口亮起公司的灯牌，又以五道口为圆心，在三公里的范围内扩张，到 2018 年底，快手将总部迁往西二旗，比邻腾讯、百度，呈现出一家大公司的面貌。
去年开始，换房子是为了容纳更多员工，也是为了节省成本。2021 年底，部分员工从北京海淀区的东升科技园搬到了和盈中心。附近一位房产中介说，每平米每天能节省 1 块钱。而快手 1 万多平米的办公区一年能省 300 多万。
一位已经离职的员工怀念以前在东升科技园附近上班，离地铁口只有 300 米，早餐楼下就有便利蜂，想要聚餐走 1 公里就有烤全羊。和盈中心周边光秃秃的，便利店都没有。
有的大公司甚至想搬去二线城市。这是更长远的考虑——连社保、公积金都可以交得更少，以子公司的形式运转，福利成本可以进一步降低。腾讯一名做策略研究的员工去年 5 月接到来自高层的需求，说 “看看二线城市的机会”。他写了一份咨询报告，说成都、武汉是适合迁移的二线城市。到 2022 年上半年，成都开放的岗位增多，王者荣耀团队部分开始迁移。
今年 6 月，京东物流总部的员工公积金从 13% 降到了 5%。上海区域的一位员工说，两年前，他所在的上海分公司，公积金就已经从 7% 降到了 5%。几百个人为此开了职工代表大会，现场表决。“最后肯定是通过的，” 他说，“高层决定的东西，肯定有办法让大家通过”。
在大公司，升职加薪变得越来越困难。京东生鲜的一位采销经理说，去年年底，一个团队能有四五个人升职，现在只有 1 个人。加薪包也减少了，以前事业群 1000 人里有 100 个加薪包，现在只有 10 个。加薪幅度从五千元降到一两千元。阿里、美团都不再对晋升的员工调薪，腾讯则统一在年底调薪，表现一般可能不调。网易以前加一次薪涨幅是 15% 以上，现在低于 10%。
多数公司的招聘名额限制都变严格了。一位负责技术招聘的猎头感到大公司招聘需求少了一半。他与字节的 HR 沟通频繁，去年，每个业务线的人都希望他帮忙 “消化岗位”，每个月都有人在飞书上给他发来需求清单。今年，两三个月他才会收到一个请求。
即便是增长的业务扩招也变得谨慎。一位在字节带 20 多人团队的管理者说，在年初的时候还计划着有 20%-30% 人员涨幅，到 7 月份重新盘点时，他的上级将人数增幅砍了一半。
所剩名额为数不多，招聘也会卡得更严。在过去，如果一个候选人过了前三轮面试，后面基本就是走走形式。如今，拒绝候选人的理由变多了。两个月里，这位管理者面过了 4 个人，只有 1 位被审核通过。
入职变难了，离职更简单了。以前，拼多多的一个程序员想要离职是个麻烦事。他先会被 HR 多番关怀，不满意岗位承诺安排转岗，不满意薪酬承诺优先涨薪，不满意工作时长可以适当缩短。确定离开前还有几个月的脱敏期，离职程序最长能卡半年。最近 HR 们得到的指令是 “不用强行挽留了”，员工提了离职就放行，最快 10 天交接完。
新概念被运用到招聘上来。2021 年 9 月后，阿里开始推 “总包” 概念。以前按人定薪资，这在实际中导致预算超支。现在，集团给每个事业部一个固定薪酬包，事业部总裁按照需求灵活决定，招几个低级别的或者招一个高级别的人。总包预算一确定，各个业务线的招聘开始拉闸。从去年 12 月份到今年 2、3 月，一些事业部原本要招的岗位没有了，一些进行中的招聘也被暂停。
特定的岗位亟待人才。今年 3 月份，阿里的 HR 接到要招聘 “成本管控专家” 的需求。一位了解情况的 HR 说，他们其实就是想引进华为的人，学习他们在 “降本增效” 上的经验。直到 5 月，这个岗位也没有找到合适人选。
还需要有更长远的规划。今年 5 月，阿里将原本负责员工入职、离职、调岗、转岗的 “共享服务中心” 独立出来，并且开始扩充人手。
内部竞争是互联网公司的特色文化，旨在鼓励创新。在腾讯，“赛马” 机制会让两个甚至多个团队做一件事情。如今，特色文化变成了典型的资源浪费。过去做同样业务的两队人马现在时刻担忧自己是不是会被裁掉的那个。一位员工说，现在工作氛围比过去紧张了。
腾讯的游戏团队以前光在语音识别、文字转语音的商业化小组件上就要开销上千万，今年开始，这些工具都交给内部的中台部门开发。中台部门今年接到了新的目标：3 年之内，找到外部客户。换句话说，要学会销售。一位中台员工感到为难，“我们需要把东西推销出去，但外面的公司也在省钱。”
“苦难” 的分配不是那么均匀——最明智的做法也许是接受现实
都在降本增效，有些公司是真缺钱。去年底开始，快手将降本增效纳入高管季度考核指标，重要性与业绩表现对等。今年第一个季度，快手通过削减员工福利省下 1 亿元，主要由员工薪资构成的研发和行政开支也少花了 6 亿，比去年同一季度少亏了 20 亿。二季度，他们再接再厉，省下 23 亿。
而另一些公司，并不是真的没钱了。今年上半年，腾讯经营利润约 450 亿元、阿里 416 亿元，确实比去年同期少赚了一些，但依然惊人。这些公司降本增效是忧患意识使然。缩减福利只是一部分。二季度，阿里销售费用少了 15 亿元、腾讯营销开支省了 20.8 亿元、美团市场费用省了 22.46 亿元。
钱用在了更稳妥的地方，比如回购自家股票。今年前 8 月，腾讯花了约 95 亿元人民币从市场上买回自己的股票。阿里花得更多、至少耗资 360 亿元人民币，相当于上半年总营业开支的 10%。
买股票有合理的理由。过去一年多，海外上市的中国互联网公司股价大多跌去近半。公司在低价购入自家股票，让平均每股的盈利上升，体现出对未来的信心，从而推高股价，回报股东。
公司们爱讲 “同舟共济”，但 “苦难” 的分配往往不是那么均匀。
高增长时期往往最普通的员工也能受益。可到了要减去福利甚至岗位，基层员工的直接感受是这些应该不会影响公司高层。而回购股票带来的福利，则精确的按持股比例分配，主要回报大股东、公司管理层。
哪怕员工之间也有程度差别。今年 3 月，腾讯项目外包人员被取消了免费晚餐。他们不算什么大群体，没引发什么反应。8 月初，人力外包的员工也被取消了免费晚餐。他们比例在腾讯员工超过了一半。8 月 16 日——轮到正式员工了——免费水果被取消了。内网充斥着愤怒的声讨，一名行政人员解释，取消免费水果是因为很多人不吃、造成浪费。员工反驳：凭什么说人拿了没吃？拿数据说话。
在腾讯，外包员工薪资不高，增收主要来自加班费。一个外包员工每周申请加两次班，每次补贴 400 元，一个月可以多 3000 多元的收入。这些费用被一步步压缩。先是分给团队一笔固定费用，外包员工被建议加班申请由两次改为一次。到今年 6 月，这笔费用被彻底取消，改为只能调休。
对大公司几万、几十万之一的个体职员来说，最明智的做法也许是接受现实。那位抱怨按积分领取电池的贝壳员工自己掏腰包买了一块。一位腾讯的外包员工在免费晚餐取消后在食堂自费用餐。“一份 10-15 元，还是比外面便宜”。他选择珍惜当下。
题图来自电影 Margin Call
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